作者：拉姆·查蘭

　　CEO面臨無數(shù)的決定。最優(yōu)秀的主管了解自己必須專注于哪些決定，哪些決定可以委任別人。涉及戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的決策，顯然是需要CEO去做的，但卻有太多高管將需要自己去做的三種關(guān)鍵決策委任他人——設(shè)定目標、資源分配、人員安排。

 

　　設(shè)定目標：一般說來，CEO對于目標的設(shè)定不夠重視。他們犯的最大錯誤，就是回頭去看自己去年做了什么，或競爭對手做了什么。杰出的決策者是要看著前方作決策。

 

　　資源分配：這些決策是重大的，因為一些具有競爭力的行動需要得到大量資源支持。如果資源是由下而上，而非由上而下分配的，就會和高層團隊想要實現(xiàn)的目標不同步。許多公司花在收購、研發(fā)及固定資產(chǎn)的總現(xiàn)金投資，在依據(jù)實現(xiàn)增量效益（incremental benefits）的時間差調(diào)整后，一直無法回本。這樣的結(jié)果反映出錯誤的資源分配和／或執(zhí)行不力。一些維權(quán)股東就是計算這個數(shù)字，而找出CEO績效的問題。

 

　　人員與組織：2010年底，GE CEO杰夫·伊梅爾特（Jeff Immelt）決定，GE各國分公司負責(zé)人承擔(dān)所在國自主盈虧責(zé)任，并向?qū)⒁v在香港的副董事長約翰·賴斯（John Rice）匯報。這是歷來第一次，GE的副董事長將駐在新興市場。這件事說明，GE的許多成長將來自發(fā)展中國家，領(lǐng)導(dǎo)人必須待在那里。正如GE的財務(wù)長吉斯·謝林（Keith Sherin）所說，“我們要想在發(fā)展中地區(qū)成長快速，必須將重心轉(zhuǎn)移到這里。”這樣的決定可能不受歡迎，而且打破了很多傳統(tǒng)，卻定下了公司未來的走向。調(diào)整人員的決定甚至更難作出，但是在我研究了82位失敗的CEO后，我明白最常見的失敗原因是用人不當，而且之后也沒有解決用人不當?shù)膯栴}。多數(shù)時候，CEO憑直覺就可知道某人不適任，但卻沒有采取任何行動。那是因為主管很難承認錯誤，也可能是因為他與那位屬下私交很好，或是自認為可以教導(dǎo)對方。另一種可能則是，CEO沒有深入探尋問題根源，因此誤判屬下的表現(xiàn)。今天，大多數(shù)行業(yè)（也許是所有行業(yè)）都受到數(shù)字化的沖擊，包括移動技術(shù)、大數(shù)據(jù)等。數(shù)字化對于哪類人才對公司更重要產(chǎn)生了很大的影響。

 

　　印度一家大型公司的CEO積極招聘許多年輕人出任高管職位，因為他們有數(shù)字化經(jīng)驗。對于CEO來說，要繞開一些長期擔(dān)任高管的人一向很困難，但他有魄力做出這些決定。卓越的決策者嫻熟掌握這三個領(lǐng)域，因為這對于你的戰(zhàn)略是否會被執(zhí)行，具有最大影響力。不要把這三個領(lǐng)域的決策委任別人。